知识不增值就会贬值 人才有实力就有暴利
添加时间：2004-9-11 20:46:00
在中国，企业的竞争正趋于人员资本核心力的竞争。由“51e－trainning（我要培训网）” 主办，《中国经营报》协办的“前进21世纪人力资源发展研讨会”在2000年末成功召开，企业家、政府官员、专家学者再次聚焦人力资源。
培训不是买空卖空
华点通电子商务有限公司51e－training总经理 郭阳道
郭阳道，毕业于美国宾州州立大学企管硕士（MBA）并于1991年获得美国管理学会（AMA）专业培训讲师资格。
有这样一则对联，左联是：钱多、事少、离家近；右联是：位高、权重、责任轻。横批：人力资源经理。不知做人力资源的经理们看了是高兴还是生气。为什么人们会这样看待人力资源经理呢？解释也颇有几分道理：“人力资源经理知道全公司的薪资表，所以他的薪水准低不了”，“虽然人事方面的事儿也很多，但是比起一线的事儿来讲，相对稳定”，“即使他的家离公司不是很近，他在排班车的时候也一定会经过他家的”，“他的职位，当然是老板之下，同其他部门主管平级”，“考核、加薪、招聘、裁员，都经过他的手，他的一句话，就是举足轻重的”，“如果公司的业绩没有完成，绝对没有人第一个找他”。
人力资源经理到底好不好当，每个人都有自己的看法，不过，有一点可以肯定的是，人们对人力资源经理的关注超过了以往任何一个时期，对人才市场的关注，对培训的关注也同样大大超过了以往任何一个时期。
在做了“生力啤酒”、“可口可乐”、“百脑汇”、“曼可顿”这些非常有趣的生意之后，我选择做51e－training正是看准了培训这一市场，做好培训，将超过任何一个品牌对社会的贡献，影响一个人，一个企业，一个国家乃至全世界。
由于个人与个人之间、组织与组织之间存在差异，因此对于培训的需求肯定不同，所以必须满足个性化需求，在培训的每一个环节上针对个性化的需求提供能够增值的服务，最终目的是帮助企业把投入变成产出。51e－training的在线目录，就像一本电话黄页一样，把培训相关的资源全部都整合在上面，透过科学分类，让企业很快地从主题、时间、地点、培训师等各种角度进行检索。对于公开课程，企业直接就可以做出决定，人力资源经理在筛选完了之后，可以放回到自己的公司网上，让员工在这个范围内直接报名。如果公开课不能够满足企业的需要，还可以进行量身定做。
企业中有句话流传已久，“广告费有一半是浪费掉的，而且不知道浪费在哪里了”，现在又多了一句，“培训费有一半是浪费掉的，同样不知道浪费在哪里了”。出现这种困惑是由于培训和广告有一点相同之处，就是短期效果稍纵即逝，长期效果又不容易显现。这和前面大家对人力资源经理的看法有点类似，很多软环境的改善都是渗透性的，无法在短期内量化。但是，我们必须进一步地探讨，到底培训费浪费在什么地方。如果我们能够把这些浪费的地方找出来并去改善的话，培训的效益就能够提升。
其实，培训的原则和整个国家的政策一样，一个中心，两个基本点：中心是学员，是培训的人，而两个基本点就是对培训需求的分析和培训后的追踪落实。要按照这个原则去做，企业要善于利用外部培训资源，排斥外部资源或希望一包到底都不利于提高培训的水平。
知识经济时代经验贬值
前荷兰飞利浦全球电子零组件事业部总裁执行董事会董事 罗益强
罗益强：1969年加入高雄飞利浦，1988年成为第一位台湾飞利浦本土总裁，1996年进入公司决策核心，成为飞利浦成立105年以来，进入董事会的亚裔第一人。
以前我们有个观念，有一计之长可以吃一辈子，现在这个观点有问题，一计之长能不能吃三五年都值得怀疑。毕业后拿了一张文凭，这张文凭也许应征工作的时候可以用上，应征完了之后，你再也不能背着文凭到处讲我是什么学位，哪个学校毕业。知识经济时代，经验本身的价值有了很强的时间性。对一个企业来讲，怎么样让公司里的人在新的知识冲击之下，在经验越来越少的情况下，让组织不断地进步，能够跟上时代，这个问题对公司管理层是一个极大地考验。
管理的理念在哪里，“知良知、知良行、知良心”。“知良知”，就是你要让你的组织不断吸收新的知识，但是知而不行没有用，所以要“知良行”，能够执行，能够发挥作用。“知良心”是经理人的准则，你要良心要对得起客户，对得起员工，对得起投资者，对得起社会。
以前的员工非常好管理，他们只要一份工作，老板说一是一，说二是二。但是现在的员工则是说，“只要我喜欢，有什么不可以”。由于整个社会已经逐渐走向民主和透明，无法再用权利去控制。特别是互联网技术的发展，使欧美大公司必须走向民主和透明化，无法再用信息做层层地控制。专业在企业中的影响力将逐渐提升，政治游戏的影响力则越来越小。
因此，当环境变迁程度越来越大，速度也越来越快以后，企业面队来自客户、股东、员工和社会要求改变的压力，必须随时依据环境的变迁来应对，若一味坚持旧有的经验和做法，将会成为致命伤。
别再“埋”头学习
51PRC总裁 苏珊
苏珊：美国加州大学心理学博士、工商管理硕士。国际策划学会亚太区主席，中国企业形象设计委员会副主席。
一位从美国派来的外企中国区总裁经理经常会为一些奇怪的现象感到困惑：在美国的“大脑风暴”小组会上，每个人都希望自己的声音被别人听见。员工觉得这是最好的机会，让老板、同事知道自己的价值在哪里。但同样的机会在中国，效果却完全不同：“无论我如何启发他们，甚至给他们奖励，做小游戏，都没有人站起来讲，偶尔讲起来的都会写得工工整整的，甚至连ABC语法都要反复改了很多次，而不是把第一灵感讲出来。”
中国文化追求完美但并不容忍过程中的不完美，大家都希望自己的想法完美无缺再讲出来，要不然会很失面子，被别人笑话。直到现在，很多受过高等教育的青年人依然有这种思维惯性，但是如果你和外方的经理合作，他希望得到的是你第一时间里的想法。
还有一类文化冲突发生在外籍老板给中国经理安排业务时，比如，“希望你一个星期内做 ABCD，你可不可以做得到？”如果在美国，经理会说，你的任务太多了，一个星期我没办法做到，对不起，我只能做AB，CD只能是下个星期做。老板会很尊敬他的请求，因为他很坦诚也很负责任。承诺的事情是不可以做不到的，否则你就失去了信任。
但在中国，通常老板得到的回答都是“我可以做”，“没有问题”，而到需要他们交答案的时候，99％得不到满意的答案，不是非常草草的来应付就是做了一半，还有一大堆的借口，而这时的解释已经没有什么意义了，这个经理人已经失去了老板的信任。
冲突的原因就在于，外方老板需要的是一个能够正确的评估自己能力，知道这个任务需要多少资源，能否按时完成的经理，如果没有这样的判断能力，他已经不配作经理人了。但中方经理的担忧在于，“老板交我的活儿，如果我说我做不了，那不等于我无能吗，也许就被他炒鱿鱼了。”
实际上中方经理人的担心并不会发生，每个人都有学习的过程，真诚地讲出你的困难，会得到更多的尊敬和肯定。
在西方，每个员工用99％的精力关注自己，关注自己做的事情和责任，很少把眼光放在别人身上。如果看到别人的成绩比他高，他会想尽一切办法，去了解这个人用什么办法得到肯定，他的业绩和我相差哪里，怎么超过他，在这种观念的带动下，公司的整个业绩就会不断提高。
迎接“人的暴利”时代
国家经贸委经济研究咨询中心副主任 王忠明
王忠明：经济学博士，曾任国家经贸委培训司司长。
暴利的人和人的暴利是两个概念，暴利的人在任何时代都有，指拥有巨额财富的阶层，而人的暴利现象是一个新的经济现象，因知识和智慧而富有，它表明了人类社会的一种进步。
GE公司的韦尔齐，年薪是两千多万美金，他明年三四月份就要离任，正在撰写自传，现在已经炒到几百万。在这种对暴利的追求中，整个人类将迎来新的纪元。
现在IT业的口号，“全世界计算机联合起来，Internet一定会实现”。人的暴利不会轻而易举地奉献给每一个人，只会给那些超常的人力资本拥有者，人的暴利现象表明世界范围的人才大战不可避免。
富翁不是靠现金造就的
北大方正电子有限公司人力资源总监 陈伟
陈伟:北京大学光华管理学院硕士,北京外企人力资源协会理事.
高科技公司的特点是什么呢，必须让员工跟企业共同发展。在传统制造业，员工必须依赖于生产资料，而高科技企业的员工不是这样，劳动力和生产资料都在他脑子里头，所以他出门就可以当老板，你要想让他跟你一起奋斗，必须要找到一个纽带，这个纽带是什么，就是持股计划。
有人把持股计划比喻成“四金”：第一金是“金色的梦想”，让员工实现了在企业内当老板的梦想；第二金是“金色的纽带”，把员工和企业之间的关系连接在一起；第三金是“金色的桥梁”，员工和企业之间达成了利益共同体的共识；第四金是“金色的手铐”，给员工的股票额度越高，他的压力越大。
方正一类是股票业绩奖励计划，一类是认股权计划。认股权计划偏多一点是根据历史贡献；业绩股票计划主要看现在，针对那些担任重要岗位，业绩好，相对稀缺的，怕流失的人才。持股计划要关注的核心要点是，一定要让那些能为股票增值做出贡献的人得到激励，激励谁都行，如果他们得不到激励的话，那股票就是一堆废纸。